小编刚出校园那会，了解到有个职位叫做管培生，并且这个岗位的条件还不错。也许有些人还不知道管培生，先给大家介绍一下，管培生就是管理培训生的简称，是一个外来术语，主要面对的是应届生。那今天大家就来和小编一起来了解下银行管培生是做什么的，管培生是不是就是个坑？

一类是综合管培生，未来的发展方向是总经理；

另一类是职能管培生，未来更可能发展为某个领域的专项管理者，有销售管培生、市场管培生、财务管培生等等。

• 获得优质的企业培训资源。 

通过层层选拔的管培生是企业着重培养的对象，企业一般都会对管培生进行培训，迅速入门、尽快了解业务，提升自身价值。

• 优先晋升机会。

管培生的晋升机会比普通员工要快，基本上做到中层管理岗仅需三年左右的时间，而且一些资源也是优先考虑管培生。

• 薪资水平普遍较高。

企业招聘管培生的目的是在于将新人培养至管理层面，所以薪资也是高于一般校招岗位，涨薪机会和幅度也更大。

• 积累不同岗位的工作经验。

管培生一般需要轮岗，轮岗期间你可以了解公司的组成以及产品，并且参与到不同的工作中，与不同的人打交道：同事，领导，客户等，满足你横向发展的需求。

• 残酷的淘汰机制。

管培生的求职竞争本就很激烈，即使录用，也不是所有人都能得到晋升，公司设置了晋升考试，会有一定的淘汰机制，带有不小的生存压力，能不能留下来都是问题，能走上管理层人真是少之又少。

• 定岗的不确定性。 

管培生的定岗存在较大的不确定性，有可能最终的定岗不是你预期的位置，或者是更差的岗位。

• 泛而不精的风险。 

轮岗时间较短，对一个部门才熟悉，你就要换到下一个部门，接触不到核心内容，可能学不到真正的东西。也有很多同学在漫长的轮岗中坚持不下去，直接放弃了。

项目轮岗系统的设计、轮岗后定岗的趋势、毕业后的Assignment，这三个是构成管理培训生项目三个最重要的要素。以银行为例，有的银行的管培是全面（前、中、后台）的轮岗，可以在两年（根据具体项目而定）里对银行业务有一个全面的了解；而另一种则是专注在某一个部门的轮岗。

所以，建议在Confirm offer前了解一下往届的定岗情况和自己的职业规划，做一下对比再决定。为了自身发展需要考虑的项目特点：

• 项目轮岗系统的设计，轮岗是否可以跨Division/Function；

• 轮岗后定岗的趋势，例如是否有清晰的career path

• 定岗是否限制Location，是什么Title的职位; 

• 项目的总人数和可获得的资源；

• 行业前景对比。

01 考虑同一项目里会招聘多少人

例如，HSBC的管培项目一般每年招80-100人，而DBS只有10-20人。这个人数是根据每年行业情况和银行的盈利水平决定的，但是人数越多，你越要考虑是否有足够的职位可以分配，比如说HSBC很多管培生项目结束后，分配到二三线城市。并且人数众多，每个人受高层的重视度与资源会不同。

02 行业前景分析

根据银行未来的战略规划来决定，需要自己提前做功课。在求职之前有一定的Background Knowledge 和 Industry Insights。

01 快消管培制度完善

从行业来说，当一个行业的业务技能和规范更容易通过授教的方式来传播时，这个行业的管培生项目也会相对成熟。制造业是一个典型，一件产品的生产是一个流水线的过程，完成好每个环节也就完成了产品。类似的还有快消行业，它的业务相对规范化，这种规范的管理是比较容易接受的。

我们常有一种误区，就是管理培训生将会成长为一个“管人的人”，其实不是的，管理最重要是指流程的管理，你得学会Master the process。从企业性质来说，由于管培制度起源于国外，因此外企的管培制度相对来说更完善。

02 不必太关注目前的Title

应届毕业生们不要太注重Title，公司是把管培生当做Future Leader，未来升职会比较快；另外，大集团中的经理级别可能比其他小公司的总监要高，看具体的Title其实没有意义。

只有在一线工作过，才能对具体的工作和员工感受有了解，否则你担任管理者后，听到员工有关工作压力的抱怨都不知道它来自哪里，如何解决。越来越多的企业在快速扩张的过程中已经不是精英化的培养了，它们需要更快上手的一线人才，这反映了职场的真实供需面，就应届生本人来说，了解企业需求很重要，如果对行业有热情，这类工作将会很受益。

03 主动学习很重要

职场里有个七二一原则，70%的内容都来自边做边学，只有20%的经验来自上司和工作伙伴。因此主动学习很重要，尤其当遇到不那么乐于配合管培生项目的部门或是不太理想的Mentor时，主动学习就变得更重要。而不好的Mentor也可以看做是一种学习渠道，管培生可以从对方身上总结避免做错事的方法，在之后进入管理岗位后，就可以发现问题并着手解决。

04 一定要注意定岗问题

迟迟不定岗的情况发生得不多，但如果遇到，一般可能有两种原因：

一种是公司业务变化或管培制度不成熟，导致没有合适的岗位空缺，或是管培生人数过多，只好把他们放在现有职位上等待；另一种情况是公司对管培生的表现不够满意，不认为他能马上胜任现有岗位，但又看中了他的其他特质，决定再进行培养及观察。

所以管培生此时应该及时和HR沟通，了解问题到底出在哪里，然后明确自己可以努力的方向。

定岗不按照管培生意愿的情况比较多见。企业的发展整体上来说还是由市场和业务推动的，管培生需要认识到这一点，建议管培生先从具体工作开始，然后再行调整自己的职业方向。